Nell’articolo “Motivare i collaboratori: come trattenere i talenti” abbiamo analizzato l’importanza del contesto nella leadership e come un leader efficace debba saper offrire al team tutte le informazioni necessarie per lavorare in autonomia, senza bisogno di supervisione continua o controllo eccessivo. Ma questo approccio è sempre valido?
Come possiamo motivare chi è alle prime armi e sta muovendo i primi passi nel mondo del lavoro?
Motivare non è (solo) ispirare: è guidare con consapevolezza
Partendo dal presupposto che motivare non è (solo) ispirare, ma è guidare con consapevolezza, una competenza sempre più richiesta al leader moderno è la capacità di distinguere quando è il momento di controllare e quando invece è il caso di lavorare sul contesto. Saper motivare, in questo senso, significa anche saper dosare questi due approcci in base alla maturità e all’esperienza del collaboratore.
Quando ci troviamo a gestire figure junior, che non hanno ancora sviluppato piena sicurezza o autonomia decisionale, motivare significa offrire una guida costante e supportiva. In questi casi, un approccio basato sul controllo non è sinonimo di sfiducia, ma rappresenta un supporto necessario per evitare che l’inesperienza si traduca in insicurezza o, peggio, in frustrazione. Infatti, se lasciare fin da subito molta autonomia ai collaboratori junior può essere da un lato un modo per renderli responsabili, dall’altro rischia di creare insicurezza, ambiguità e rivelarsi poco formativo sul lungo periodo. Quindi, lasciare eccessiva libertà a chi non ha ancora sviluppato capacità di gestione e visione può portare a effetti opposti: disorientamento, ansia da prestazione e blocco.
Motivare un collaboratore junior significa prima di tutto dargli chiarezza. Fornire istruzioni dettagliate, indicare i passaggi da seguire e costruire aspettative realistiche è una forma di cura e di investimento sul suo futuro sviluppo all’interno dell’organizzazione. In questa fase, la leadership attraverso il controllo permette di ridurre l’ambiguità e generare sicurezza.
Un esempio pratico: la motivazione passa per l’azione
I risultati che i tuoi collaboratori ottengono derivano dai loro comportamenti, ovvero da ciò che fanno o che non fanno. Condurre attraverso il controllo vuol dire controllare che una persona abbia fatto ciò che effettivamente doveva fare e che abbia portato a termine correttamente il suo compito. Per questo, è utile creare un sistema che vada a controllare il comportamento dei tuoi collaboratori junior.
Immaginiamo un giovane collaboratore a cui viene assegnato il compito di organizzare una formazione interna. Per motivarlo e guidarlo, il leader non si limita a dare una direttiva generica (“occupati della formazione”), ma costruisce un percorso fatto di passaggi concreti e il giorno seguente all’assegnazione del task chiederà: “Hai chiamato l’azienda per chiedere il preventivo su questo tipo di formazione?”. E giorno dopo ancora: “Mi fai avere la scaletta di quella che potrebbe essere la formazione?”.
In questo modo si definiscono una serie di azioni che devono essere fatte e ci si assicura che vengano compiute.
Questo tipo di guida strutturata è estremamente efficace per motivare nel breve termine e creare le condizioni per l’autonomia futura. Il controllo non serve per sorvegliare, ma per stimolare azioni concrete e consolidare fiducia nei propri mezzi.
Motivare con equilibrio: la sfida del leader di oggi
L’obiettivo del leader non è quello di controllare in eterno, ma di far crescere le persone. Motivare i collaboratori significa anche sapere quando fare un passo indietro. Una volta che le risorse junior iniziano a padroneggiare le attività assegnate, è il momento di passare gradualmente da uno stile di leadership direttivo a uno più orientato al contesto.
Ridurre il controllo progressivamente permette di responsabilizzare i collaboratori e di renderli protagonisti attivi. Questo passaggio, se ben gestito, è una leva potente per motivare sul lungo periodo, perché trasmette fiducia, riconoscimento e valorizzazione delle competenze acquisite.
Guidare attraverso il controllo e poi attraverso il contesto richiede tempo, attenzione e cura, ma in molti casi è la scelta migliore. La chiave è sempre trovare un equilibrio tra i due stili, in base ai bisogni e ai momenti di crescita del collaboratore.
Motivare non è un atto singolo, ma un processo continuo che richiede presenza, ascolto e adattabilità. Ogni collaboratore vive un percorso unico, e il compito del leader è quello di riconoscere quando intervenire con guida stretta e quando invece lasciare spazio all’autonomia e all’espressione personale.
Solo così potremo costruire contesti di lavoro in cui le persone si sentano realmente supportate, valorizzate e — soprattutto — motivate.
5 azioni pratiche per motivare davvero i collaboratori junior
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Dai istruzioni chiare e specifiche
Non lasciare spazio a interpretazioni ambigue. Per motivare chi è all’inizio serve chiarezza: indica esattamente cosa va fatto, entro quando, e con quali strumenti. -
Costruisci una routine di verifica
Definisci momenti regolari in cui chiedere conto delle attività. Non si tratta di fare micro-management, ma di creare sicurezza e prendere il giusto ritmo nel lavoro. -
Dosa feedback frequenti e costruttivi
Ogni piccolo traguardo è un’occasione per rafforzare la fiducia. Usa il feedback per motivare e orientare, non solo per correggere. E ricorda, il feedback è sempre sul task, mai sulla persona! -
Fissa obiettivi intermedi
Suddividere i compiti in step intermedi permette di monitorare l’avanzamento, correggere la rotta e mantenere alta la motivazione. Ogni step completato è un’occasione per celebrare un passo in avanti verso la crescita professionale. -
Allena l’autonomia gradualmente
Mano a mano che le competenze crescono, lascia sempre più margine decisionale alla figura junior. Motivare significa anche trasmettere fiducia e responsabilità.
Mentre guidi con il controllo le tue risorse junior, permetti loro di guadagnarsi la tua fiducia e di costruire un passo dopo l’altro la loro autonomia: questo ti permetterà di passare gradualmente a una strategia di leadership di contesto.
Dopo i primi tempi, prova quindi a lavorare per ridurre gradualmente il controllo e accrescere il senso di responsabilità dei tuoi collaboratori, per far sì che il contesto che crei possa far camminare le tue persone da sole.
E ricorda:
La cosa importante è riuscire a creare armonia
tra i tuoi stili di leadership.
In Skill Factor seguiamo i leader nel loro percorso di crescita, propria e delle persone che gestiscono, aiutandoli ad abbracciare uno stile di leadership valoriale e a imparare a muoversi tra i vari stili di leadership in base all’esigenza del contesto e del momento storico. Scrivici qui per fissare una call con un nostro consulente esperto!
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